« Les réseaux féminins jouent un rôle sur le bien-être des salariés » selon Catherine Ladousse du Cercle InterElles

Les réseaux féminins ont plus que jamais un pouvoir déterminant sur la carrière des femmes. Pionnière dans ces mouvements, Catherine Ladousse, cofondatrice du cercle Inter'Elles, nous partage son expérience dans la création de réseaux et leur impact en entreprise. Rencontre.

Sommaire

  • Catherine Ladousse, pionnière du combat pour l’égalité femmes-hommes en entreprise
  • Les réseaux féminins, un vecteur essentiel pour la parité en entreprise

Mercredi 30 mars, le cabinet Alexander Hughes réunissait experts, dirigeants d’entreprises ou de réseaux et DRH (Directeur.rice des Ressources Humaines) pour débattre de la juste représentation des femmes au sein des instances dirigeantes des entreprises. A cette occasion, nous avons rencontré Catherine Ladousse, cofondatrice et Présidente honoraire du Cercle InterElles et fraîchement nommée coprésidente du Haut Conseil pour l’Egalité entre les femmes et les hommes. Elle nous parle de ses engagements et de l’impact des réseaux féminin pour un avenir plus juste à l’égard de la parité dans les carrières en entreprise.

Catherine Ladousse, pionnière du combat pour l’égalité femmes-hommes en entreprise

Informelles : Qui êtes-vous ?

Catherine Ladousse : « Je suis Catherine Ladousse et j’ai cofondé, il y a 22 ans, le Cercle InterElles, qui regroupe seize réseaux d’entreprises engagés pour la mixité dans les domaines scientifique et technologique. J’ai également cofondé le collectif « Ensemble contre le sexisme » qui depuis cinq ans se bat pour lutter contre le sexisme et aussi 2Gap, un collectif récent, puisqu’il s’est créé il y a deux ans et réunit soixante réseaux publics et privés. Et tout dernièrement, j’ai eu l’honneur et le plaisir d’intégrer le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes, où je suivrai les questions de parité ».

Informelles : Comment est né le Cercle InterElles ?

C.L. : « En fait, nous avions créé le réseau chez IBM France deux ans auparavant, et nous avons rencontré d’autres femmes dans d’autres entreprises, notamment chez General Electric, France Télécom et Schlumberger. On s’est rendu compte que, dans des contextes culturels très différents entre des entreprises américaines et françaises, on était animés par la même volonté de féminiser les effectifs. Moi, personnellement, j’ai été frappée parce j’étais chez American Express où les effectifs étaient équilibrés. Puis à mon arrivée chez IBM en 1995, j’ai vu un grand déséquilibre. Il y avait énormément d’hommes, les femmes étaient peu présentes et surtout il y avait une culture masculine très forte.

C’est fort de ce postulat que nous avons décidé de travailler ensemble, d’échanger nos bonnes pratiques. L’échange de bonnes pratiques, c’est vraiment l’ADN du cercle InterElles. Donc on a démarré avec ces quatre entreprises, en montant des groupes de travail, en considérant que c’est un peu l’intelligence collective qui est au service de la cause et sans aucune idée de concurrence. Et au fur et à mesure, les entreprises nous ont rejointes parce qu’elles avaient créé un réseau. Donc on est un réseau de réseaux« .

Informelles : Quelle est la typologie des entreprises présentes au Cercle InterElles

C.L. : « Pour entrer au Cercle InterElles, il faut déjà avoir un réseau. Et c’est important parce que ça montre aussi la volonté politique de l’entreprise de dégager du temps, des ressources, du budget pour travailler sur ce sujet-là. Et aujourd’hui, il y a seize entreprises qui sont membres et d’autres qui vont certainement nous rejoindre. Il y a des entreprises comme Dassault Systèmes, Engie, etc. Vous avez aussi évidemment des entreprises du bâtiment qui ont une forte connotation technologique comme le groupe NGE. Pourquoi ? Parce qu’en fait, elles veulent recruter des femmes dans ce secteur-là ».


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Les réseaux féminins, un vecteur essentiel pour la parité en entreprise

Informelles : En quoi les réseaux féminins sont-ils innovants ?

C.L. : « A l’époque à 35 ans, si vous n’étiez pas identifiée comme un fort potentiel, vous sortiez des cadres et vous n’alliez jamais être repérée. Or, vers l’âge de trente ans, quand une femme a des enfants, en général elle va concilier sa vie professionnelle avec sa vie familiale. Donc ce sont les réseaux qui ont poussé à l’époque pour qu’on retarde l’âge de fort potentiel (jusqu’à 40, voir même 45 ans) en prenant évidemment en compte l’allongement de la vie et de la vie au travail. Cela permettrait aux femmes qu’elles ne soient pas pénalisées par le congé maternité ou le congé parental ».

« A l’époque à 35 ans, si vous n’étiez pas identifiée comme un fort potentiel, vous sortiez des cadres et vous n’alliez jamais être repérée. » Catherine Ladousse, cofondatrice du Cercle InterElles et coprésidente de la Commission parité du Haut Conseil pour l’égalité femmes hommes

 

Informelles : Quel est l’impact des réseaux ?

C.L. : « Vous savez, il y a un certain nombre de données très intéressantes sur l’impact des réseaux, justement sur la politique de mixité de l’entreprise. Il y a par exemple l’étude Gender Scan menée par Claudine Schmuck. Si nous prenons les chiffres des entreprises membres du Cercle InterElles, vous avez en moyenne 30 % de femmes au comité de direction, dont certaines sur le comité de direction de Orange par exemple. Je ne dirais pas que c’est uniquement grâce au réseau, mais il est tout de même l’un des leviers qui a permis ce résultat.

Mais au-delà des chiffres, il y a un facteur attractivité pour les entreprises. Pourquoi ? Parce qu’elles ne font pas que de l’affichage. Il y a un réel investissement sur les questions de parité, de diversité et d’égalité […] Et ensuite le réseau joue un rôle sur le bien-être des salariés. Les chiffres montrent que les politiques de mixité et le fait qu’il y ait des réseaux influencent de façon très positive la satisfaction des salariés. […] Regardez aujourd’hui les jeunes générations veulent entrer dans des entreprises qui ont du sens et qui va leur apporter quelque chose au-delà du métier et du salaire. Et le réseau est l’un des outils. Ce n’est pas le seul, mais c’est l’un des outils qui est une preuve en fait que l’entreprise investit au-delà de la productivité de ses salariés ».

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