Comment accélérer la féminisation dans les instances dirigeantes ?

Sommaire

• Les intervenants de la conférence Hughes

• Où en est la mixité dans les postes de direction en France ?

• La féminisation des instances dirigeantes, plus qu’un affichage, une réalité.

• Un vivier féminin qui n’est pas toujours conséquent

• « L’enseignement supérieur à son rôle à jouer » pour favoriser la par

• Des programmes spécifiquement dédiés aux femmes

• La mixité, une opportunité à saisir

Le cabinet de recrutement Alexander Hughes réunissait ce mercredi 30 mars experts, dirigeants d’entreprises ou de réseaux et DRH (Directeur.rice des Ressources Humaines) pour débattre de la juste représentation des femmes au sein des instances dirigeantes des entreprises. La députée Marie-Pierre Rixain, à l’origine de la loi votée le en décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, a ouvert la mâtinée en rappelant l’origine et les nouvelles obligations qui vont en découler. En effet, le texte prévoit plusieurs mesures, dont l’instauration d’un quota de 40% de femmes dans les postes de direction d’ici 2030. La conférence a été l’occasion de revenir sur les ambitions de cette loi ambitieuse et de faire un tour d’horizon sur la parité dans les équipes dirigeantes des grands groupes présents.

Les intervenants de la conférence Hugues 

– Marie-Pierre Rixain, Députée de l’Essonne, Présidente de la Délégation aux droits des femmes de l’Assemblée Nationale, Auteure de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle
– Rémi Boyer, DRH de Korian
– Margaret Johnston-Clarke, Directrice Diversité-Equité-Inclusion Monde de L’Oréal
– Catherine Ladousse, co-fondatrice du Cercle Inter’Elles
– Bénédicte Bahier, DRH de Legrand
– Julien Rozet, PDG d’Alexander Hughes
– Philippe Cavat, DG d’Alexander Hughes Human Capital
– Laurence Dilouya, Fondatrice d’Arrêt sur Image

Où en est la mixité des instances dirigeantes en France ?

D’après le baromètre IFA – Ethics & boards, la France se place au 1er rang des pays européens dans la mixité des instances dirigeantes avec des conseils féminisés à plus de 46%. La réglementation a porté ses fruits. En effet, la loi Copé Zimmerman de 2011 a entraîné une profonde évolution dans l’équilibre des hommes et des femmes au sein des conseils d’administration et de surveillance. Néanmoins, son champ d’application ne visait que les sociétés anonymes (SA) et les sociétés en commandite par actions (SCA) tandis que la loi Rixain s’applique à toutes les entreprises de plus de 1000 salariés sans distinction selon leur forme sociale. Elle instaure également des quotas croissants dans le temps : 30% de femmes dans les comités de direction d’ici 2026 et 40% d’ici 2030. À ce jour, près de 2/3 des sociétés du SBF 120 doit promouvoir et recruter des femmes dans leur plus haute instance dirigeante d’ici 2026. Enfin, des sanctions financières seront appliquées en cas de non-respect de ces quotas de représentation au sein des postes de dirigeants.

La féminisation des instances dirigeantes, plus qu’un affichage, une réalité.

« Les outils [de recrutement ou d’assessment] les plus objectifs possibles et les plus complets pour se concentrer sur la compétence […] permettent de lutter contre les biais de reproduction ». Julien Rozet

Pour certaines organisations, la lutte pour l’égalité est un travail de longue date. C’est le cas de L’Oréal. D’après Margaret Johnston-Clarke, la directrice Diversité-Equité-Inclusion Monde du groupe, les instances dirigeantes sont constituées à 48% de femmes alors qu’elles n’étaient que 17% il y a quinze ans. Ces résultats sont le fruit d’une volonté politique de l’entreprise de mettre en place des outils concrets pour que la parité soit respectée. Par exemple, la quasi-totalité des recruteurs doivent, à ce jour, suivre une formation autour des « biais inconscients » qui peuvent être un frein au recrutement et à la promotion des femmes. Julien Rozet, PDG d’Alexander Hughes explique que leur rôle est de fournir « des outils les plus objectifs possibles et les plus complets pour se concentrer sur la compétence ». Et les résultats sont au rendez-vous selon lui, « on s’aperçoit qu’à chaque fois qu’on a une démarche rigoureuse scientifique que ce soit pour le recrutement ou pour l’assessment, on arrive comme par hasard à lutter contre les biais de reproduction ».

Un vivier qui n’est pas toujours conséquent

Mais la tâche n’est pas toujours évidente. En effet, certaines entreprises rencontrent des difficultés à recruter des femmes aux postes opérationnels. C’est le cas du groupe Korian. Rémi Boyer, directeur des ressources humaines, explique qu’il est en effet plus difficile de recruter des femmes pour certains postes. La part des femmes se situe entre 80% et 90% aux postes fonctionnels (marketing, RH, communication). Mais lorsqu’il s’agit de postes opérationnels (une direction de business unit par exemple) la présence des femmes avoisine les 10%.
Même constat pour Bénédicte Bahier, directrice des ressources humaines de Legrand. « On se heurte beaucoup à notre secteur d’activité, on a besoin de profils techniques et d’ingénieur et on constate qu’on a des taux de féminisation dans ces formations qui sont de l’ordre de 15% ».

« L’enseignement supérieur à son rôle à jouer »

L’une des raisons de la sous-représentation des femmes dans ces domaines est due à l’orientation précoce des jeunes filles vers des postes dits plus « féminins ». « L’enseignement a son rôle à jouer » nous explique Marie-Pierre Rixain. Ainsi, elle souhaite que les conseils d’orientation soient formés à ces questions parce que « toute femme doit bénéficier d’une information éclairée de ses choix, en matière d’inégalité économique ». Par ailleurs, les établissements du supérieur y compris les classes préparatoires devront livrer une photographie genrée des différentes formations et options choisies par les étudiant.e.s.

Des programmes spécifiquement dédiés aux femmes

« De nombreuses entreprises ont mis en place des programmes spécifiquement dédiés aux femmes, il ne faut pas avoir honte de le dire », cette volonté de booster les talents féminins fait bouger les lignes selon Laurence Dilouya, fondatrice d’Arrêt sur Image. Elle prend l’exemple de « SNCF au féminin » que son agence a accompagnée via un séminaire dédié au leadership. Les résultats se sont avérés efficaces. De nombreuses femmes ont été promues.

La mixité, une opportunité à saisir

« La mixité est un des volets qui accélère la performance ». Laurence Dilouya

Pour Catherine Ladousse, « les réseaux de femmes sont des leviers vraiment formidables ». Et même au-delà de la féminisation, Laurence Dilouya ajoute que la mixité en elle-même ouvre le champ des possibles en termes de créativité, de leadership et de gouvernance. C’est une nouvelle ère qui s’ouvre pour les entreprises. Selon elle, « La mixité est un des volets qui accélère la performance ».

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