Harcèlement moral ou sexuel au travail : que faire ?

PPDA, Nicolas Hulot... Ces dernières semaines, des affaires éclatent sur le harcèlement moral et sexuel faites aux femmes dans le monde du travail. Or pas toujours facile de repérer d'emblée les comportements de harcèlement au travail. Comment l'identifier? A qui s'adresser? Comment faire pour mettre fin aux comportements inappropriés et toxiques? La rédaction décrypte le guide "Harcèlement moral et sexuel au travail", d’Isabelle Hornecker publié chez Afnor.

Sommaire

  • Qu’est-ce que le harcèlement ?
  • Comment savoir si je suis dans une situation de harcèlement moral ?
  • Comment savoir si je suis dans une situation de harcèlement sexuel ?
  • Comment reconnaître un harceleur ?
  • Vers qui puis-je me tourner ?
  • Comment prouver que je suis harcelée ?
  • Quels sont mes recours ?

Isabelle Hornecker est psychologue du travail, coach et consultante RH. Elle est également la dirigeante d’Ethica-RH, un cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé dans le bien-être et dans la prévention de toutes formes de souffrances au travail.
Son cabinet Ethica-RH a mené une enquête sur le harcèlement au travail à travers un formulaire lancé sur les réseaux sociaux (LinkedIn et Facebook), du mois d’octobre au mois de décembre 2020 et exactement cent quatre-vingt-dix-huit personnes ont répondu. Cette enquête est l’objet central de son livre « Harcèlement moral et sexuel au travail », Afnor, 2020

Qu’est-ce que le harcèlement ?

Défini par le Code du travail, « le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Selon le site du service public, le harcèlement sexuel est défini comme le fait « de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle »

Jacques Delga et  Abiramy Rajkumar publient dans « Journal du droit des jeunes » sur Cairn un article sur les protagonistes du harcèlement. Ils expliquent que le « harcèlement peut être l’œuvre tant de l’employeur que des salariés ». Voici les différentes formes de harcèlement qui existent :

  • Le harcèlement exercé par un supérieur hiérarchique sur son subordonné. C’est le cas le plus fréquent, il représente 77% des cas dans l’enquête menée par Ethica-RH.
  • Le harcèlement entre personnes de même niveau hiérarchique. Un salarié ou un groupe peut harceler une personne. On parle de harcèlement horizontal simple ou collectif. Le phénomène apparaît en l’absence d’autorité.
  • Le harcèlement exercé par un supérieur hiérarchique sur son subordonné. Ce cas est rare mais n’est pas totalement inexistant. Ces cas de figure peut arriver lorsqu’une « personne extérieure est amenée à diriger une équipe dont elle est mal aimée ».

Comment savoir si je suis dans une situation de harcèlement moral ?

Le harcèlement moral peut se manifester par l’isolement de la victime, un travail discrédité, des critiques systématiques, des remarques vexatoires en public, un travail vide de sens. Par ailleurs certains individus sont « doués pour désynchroniser leurs paroles de leur expression non-verbale par exemple, faire des remarques sur un ton particulièrement doucereux tout en posant un regard bienveillant ».

Le harcèlement peut également être un moyen de se débarrasser d’un salarié. Hornecker illustre ses propos par l’exemple suivant : « Le supérieur de Madame C. essaie de la convaincre de démissionner. Cette dernière refuse. S’ensuivent des mois et des mois d’isolement et d’humiliations qui mettent madame C. dans un état dépressif ».

Comment savoir si je suis dans une situation de harcèlement sexuel ?

Dans le chapitre dédié, Isabelle Hornecker spécifie que comme pour le harcèlement moral c’est la notion de répétition qui « constitue un élément majeur du harcèlement sexuel ». Les agissements peuvent être sexuels ou à connotation sexuelle. Le climat installé par le harceleur est intimidant sans que des menaces aient nécessairement été émises.
Il n’est également pas nécessaire que les faits aient été produits sur le lieu du travail. L’envoi de message à caractère sexuel en dehors des heures de travail ou inviter sa collaboratrice dans le but d’obtenir un acte sexuel rentre bien de la champ de responsabilité de l’employeur dans la mesure ou ces comportement ont des répercussions sur les conditions de travail.

Comment reconnaître un harceleur ?

Il existe deux types de harceleurs, ceux qui le font avec l’intention de nuire et ceux qui le font involontairement.

Il n’est pas rare d’avoir affaire à des personnes qui nuisent au bien-être d’un individu sans réellement le vouloir. Dans son livre, Isabelle Hornecker dresse plusieurs profils dont celui des incompétents, des stressants stressés et des faux comiques :

  • « Les incompétents », cette catégorie désigne les personnes n’ayant pas acquis toutes les compétences requises pour encadrer une équipe (absence de communication, d’empathie, d’écoute etc). Bien souvent ce sont des jeunes promus à des postes supérieurs parce qu’ils excellent dans un domaine bien précis. Ces postes leur offre la possibilité d’encadrer une équipe. Néanmoins, « il ne suffit pas d’être expert » pour gérer une équipe nous indique Hornecker.
  • « Le stressant stressé » est celui qui devient toxique pour son entourage en raison d’une sur-implication dans son travail. Il justifiera son comportement par le burn-out, cependant, même si le stress peut expliquer certains dérapages, sa responsabilité reste engagée.
  • « Le faux comique » est celui qui fait des blagues stigmatisantes de manière répétée sous prétexte de mettre une ambiance joyeuse dans l’équipe. Celles-ci sont souvent racistes, misogynes, homophobes, grossophobes etc. et lorsqu’on lui demande de cesser il retorque en disant que les personnes d’origine étrangères, les femmes, les homosexuels, les gros etc. n’ont pas d’humour.

Dans la catégorie des harceleurs avec intention de nuire, Isabelle Hornecker cite 3 types de profils : le pervers narcissique, le pervers sexuel et le paranoïaque.

  • « Le pervers-narcissique » nie les besoins de l’autre et est incapable d’empathie. Il mérite un traitement de faveur parce qu’ « il a le sentiment d’être spécial ». Il considère l’autre comme un rival à combattre ou un moyen pour arriver à ses fins. Faire souffrir l’autre lui procure du plaisir. Attention tout de même aux abus de langage, Hornecker cite la criminologue Mallett, qui explique que ce profil ne représente qu’entre 0,2% et 3,3% de la population et qu’il est donc rare d’en rencontrer.
  • « Le pervers sexuel » procède la même manière, il considère l’autre comme un objet qui lui procurera du plaisir et qui lui permet d’asseoir son pouvoir. C’est ce qui explique qu’il ne se soucie guère du consentement. Il use alors de procédés manipulatoires comme le chantage ou le mensonge. Quand sa proie arrive à lui échapper il fait preuve de sadisme en cherchant à la détruire par l’humiliation, la violence verbale ou la menace.
  • « Le paranoïaque » est celui qui a constamment la certitude d’être la cible des intentions malveillantes des autres. Cette illusion peut l’amener à adopter des pratiques harcelantes pour avoir le sentiment de tout contrôler et ainsi déjouer tout acte de traitrise envers lui. « L’intention de nuire est conscientisée mais justifiée par de la légitime défense ». Le paranoïaque épuise ses collaborateurs par des demandes éprouvantes (par exemple : des objectifs irréalistes).

Vers qui puis-je me tourner ?

L’entourage personnel, les collègues et les médecins sont les personnes les plus sollicitées pour venir en aide en cas de harcèlement d’après l’enquête Ethica-RH. Officiellement, les premières personnes à informer en cas de harcèlement sont les managers et le service RH. Néanmoins, 28% des répondants de l’enquête ont déclaré avoir averti leur hiérarchie et seulement 6,5% d’entre eux 6,5% a avoir bénéficié d’une aide pour mettre fin aux agissements.
D’autres chiffres montrent que 24% des répondants à l’enquête ont fait appel à leur service RH et seulement 4% sont sortis de la situation grâce à l’intervention de ce service qui devrait pourtant être en première ligne.

Les représentants du personnel ont été sollicité par 24% des victimes et s’est avéré bien plus efficace puisque que 13% ont reçu un soutien moral et 9% sont sortis de la situation grâce à leur intervention soit plus que le double que celles qui ont fait appel au service rh (4%)

Enfin, des avocats en droit social ont été sollicité par 17% des répondants et 12% « rapportent y avoir obtenu un soutien moral et autant à considérer qu’ils ont pu les aider à sortir de situation ». Les avocats peuvent en effet aider à identifier une situation de harcèlement, accompagner la victime dans ses démarches en prévision d’un éventuel contentieux. Il peut également servir d’intermédiaire auprès de l’employeur pour alerter sur ses responsabilités en matière de prévention, et de préservation de la santé de ses salariés.

Comment prouver que je suis harcelée ?

« Le point faible des lois sur le harcèlement est la difficulté de les prouver. » Isabelle Hornecker, psychologue du travail, coach et auteure

« Le point faible des lois sur le harcèlement est la difficulté de les prouver » selon Hornecker. Elle dresse une liste des preuves qui peuvent appuyer les accusations des victimes, celles-ci peuvent être :

  • Des témoignages de témoins directs ayant personnellement assistés aux faits (salariés, anciens salariés, clients, etc).
  • Des témoignages des personnes auxquelles la victime s’est confiée (collègues, proches).
  • Des attestations d’autres victimes (actuelles ou anciennes)
  • Des traces écrits (post-it, mails, sms, etc).
  • Des rapports des entretiens d’évaluation annuelles
  • Un journal des faits rédigé par la victime
  • Des certificats médicaux attestant de l’état de santé de la victime suite au harcèlement. Ces certificats doivent être réalisés par des médecins traitants, psychiatre ou autre médecin spécialisés.
  • Des rapports d’expert psychologues sur l’absence de pathologie mentale de la victime pouvant mettre en doute ses accusations

Comment rompre un contrat de travail en cas de harcèlement ?

Dans un article publié sur le site du village de la justice, l’avocate Cécile Villié indique que « Le salarié victime de harcèlement moral peut souhaiter rompre son contrat de travail si son employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour mettre fin à sa souffrance au travail. La question est de savoir quel est le mode de rupture du contrat de travail qui sera le plus favorable au salarié ». Cécile Villié

Voici les différents modes de rupture de contrat de travail :

La résiliation judiciaire consiste à demander au conseil des prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail s’il estime que son employeur a manqué à ses obligations contractuelles. Les conseillers prud’homaux prononcent ou non la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur si la responsabilité de la rupture lui est imputable. La résiliation à l’effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ce qui permet au salarié de prétendre au versement de l’indemnité de licenciement. Si le conseil des prud’hommes n’impute pas la responsabilité à l’employeur alors l’employé poursuit son contrat de travail.

La prise d’acte de rupture se fait directement auprès de l’employeur par l’envoie d’une lettre recommandée avec accusé de réception. Si le conseil des prud’hommes statue sur un harcèlement avéré alors la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans causes réelles et sérieuses dans le cas contraire, la prise d’acte est requalifiée en démission.

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle doit obligatoirement être validée par la Dreets. (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (ex Direccte) d’après le site du service-public.fr 

Le licenciement pour inaptitude est réalisé lorsqu’à la suite d’un arrêt de travail prolongé et de manière consécutive, le médecin déclare le salarié inapte à travailler.

Enfin la démission constitue la dernière option mais n’est pas à privilégier car elle ne donne aucune réparation à la victime et elle ne pourra également pas prétendre aux indemnités de licenciement.

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