Sommaire
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“A travail égal, salaire égal”: un combat toujours d’actualité
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L’index d’égalité professionnelle, qu’est ce que c’est ? Qui est concerné ?
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Les obligations à remplir pour l’index
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Quels sont les critères pris en compte pour le calcul?
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Comment effectuer la notation?
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Une lente amélioration : les résultats de 2020 et 2021
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L’égalité professionnelle en progression, mais on n’y est pas
Alerte deadline: les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de publier un indicateur d’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur leur site internet, avant le 1er mars, l’index d’égalité professionnelle. Quelles entreprises sont concernées? Comment le calculer? Où faut-il le publier? Zoom sur ce nouvel outil.
“A travail égal, salaire égal”: un combat toujours d’actualité
En 1972 la loi sur l’égalité salariale inscrit dans le Code du Travail le principe d’égal rémunération des hommes et des femmes à poste égal. Cinquante ans plus tard, le problème de l’inégalité salariale n’est toujours pas réglé d’autant que l’écart s’est creusé pendant la pandémie. En novembre 2021, l’écart salarial était de 16,5 % selon Eurostat, tant que le 3 novembre à 9h22 a été décrété être la date à laquelle les femmes commencent à travailler gratuitement et a même fait l’objet d’un #
L’index d’égalité professionnelle, qu’est ce que c’est ? Qui est concerné ?
Créé en 2018 par la loi Avenir Professionnel pour les entreprises de plus de 1000 salariés, l’index d’égalité professionnelle, appelé aussi « index Pénicaud » du nom de l’ancienne Ministre du Travail, « permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, des mesures de correction doivent être prises », ainsi que l’indique le Ministère de l’économie, des finances et de la relance sur son site.
D’abord appliqué aux entreprises de plus de 250 salariés en 2019, il s’étend à toutes les entreprises comptant dans leur rang plus de cinquante salariés depuis 2020.
Les obligations à remplir pour l’index
Son objectif est de noter sur 100 le respect de l’égalité de traitement et de rémunération sans différenciation de sexe au sein d’une entreprise, d’un syndicat ou d’une association. La publication est absolument obligatoire sur le site internet de la structure avant le 1er mars de chaque année et doit être aussi transmise au Comité Social et Économique (CSE) et aux Dreets (Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, c’est-à-dire l’inspection du travail) afférentes.
Quels sont les critères pris en compte pour le calcul?
Pour la notation, on se base sur cinq critères. La note maximale est atteinte lorsque tous les critères sont respectés et qu’il n’y a aucune inégalité notifiée entre les hommes et les femmes au sein d’une organisation. Les volets étudiés sont les suivants : l’écart de rémunération femmes-hommes (40 points) ; l’écart dans les augmentations annuelles (20 points) ; l’écart dans les promotions (15 points) ; les augmentations au retour de congé maternité (15 points) ; la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise (10 points).
« L’index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, des mesures de correction doivent être prises.” .Ministère de l’économie, des finances et de la relance
Comment effectuer la notation?
Sur son site, le Ministère de l’économie, des finances et de la relance suggère un outil de calcul pour simplifier les opérations: Egapro. Celui-ci permet d’effectuer les calculs, de faire la déclaration de son index d’entreprise et de comprendre la méthode de calcul. Ne sont pas inclus dans le calcul de l’index les heures supplémentaires, les indemnités de départ, les stock options et d’autres primes spécifiques.
La note déterminante n’est pas la moyenne de 50, mais la note de 75, ce « qui est un minimum requis ». En dessous, l’entreprise a un délai de trois ans pour corriger les écarts salariaux entre hommes et femmes, sous peine de sanction. Tandis que les sociétés qui ne calculent ou ne publient pas les résultats de l’index s’exposent à des pénalités financières allant jusqu’à 1% de la masse salariale brute.
Une lente amélioration : les résultats de 2020 et 2021
Le gouvernement dresse un bilan mitigé pour la deuxième publication annuelle de l’index d’égalité professionnelle de l’année 2020. Si on note un assez fort taux de participation – plus de deux tiers des 40 000 entreprises ont publié leurs résultats pour l’année 2020 – il y a des mauvais élèves sur deux indicateurs. D’une part, dans 13 % des cas (soit trois mille entreprises), l’obligation d’augmenter les femmes au retour de congé maternité n’est pas appliquée. D’autre part, les femmes dans le top 10 des plus gros salaires en entreprises sont encore trop minoritaires. En effet, si il y a une amélioration par rapport à l’année 2019, 43% des entreprises de plus de 1000 salariés ont moins de deux femmes dans les dix plus importants salaires en 2020.
L’égalité professionnelle en progression, mais on n’y est pas
En 2021, le rapport indique une “bonne progression malgré la crise” mais enregistre toujours un retard sur le retour congé maternité et la parité dans les dix meilleures rémunérations (un quart des entreprises respectent une parité ou une quasi parité dans ce domaine). Et un pourcentage alarmant : “98 % (des entreprises) doivent encore produire des efforts pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes” souligne la Ministre du Travail, Elisabeth Borne, lors de sa restitution le 8 mars 2021. En effet, seules 2% des entreprises ont obtenu la note de 100.
